L’art. 4 dello Statuto del lavoratori dopo il #JobsAct: come applicare i nuovi commi 2 e 3

Nell’intento di individuare qualche riferimento utile nella pratica applicativa, abbiamo predisposto una tabella di comparazione tra vecchio e nuovo testo dell’art. 4 e abbiamo ripreso schematicamente i temi essenziali, da esplorare anche alla luce di qualche nuovo spunto di riflessione.

1. I due testi a confronto

Art. 4 (vecchio testo)
Impianti audiovisivi
Art. 4 (nuovo testo)
Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo
1. E’ vietato l’uso di apparecchiature e di altri strumenti per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.
2. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti.

3. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l’Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall’entrata in vigore della presente legge, dettando all’occorrenza le prescrizioni per l’adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti.

1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.
4. Contro i provvedimenti dell’Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

⇑ torna all’inizio ⇑

2. L’attuale assetto dei controlli a distanza

convenzione-europea-dei-diritti-delluomoIn sostanza, anche se non è esplicitato in forma diretta, da una lettura della norma a contrario si desume che vige ancora un divieto assoluto di uso di strumenti finalizzati unicamente al controllo a distanza (conformemente alle norme europee in materia, cfr. Raccomandazione del Consiglio d’Europa del 1.4.2015, par. 15), mentre l’uso di strumenti che consentano anche il controllo a distanza è consentito:
  1. negli unici contesti costituiti dalla presenza di finalità (anche alternativa) di soddisfacimento di esigenze organizzative e produttive, di sicurezza del lavoro, di tutela del patrimonio aziendale,
  2. e comunque previo accordo collettivo con le rappresentanze sindacali o autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro competente.
Questo, il quadro generale, cui fa eccezione l’uso degli strumenti per la registrazione di accessi e presenze (tipicamente, i badge) e degli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (ad esempio, la comune strumentazione hardware – quali computer, tablet, smartphone – e software, quale la posta elettronica, ma potenzialmente anche ulteriori strumenti che rispondono al criterio di strumentalità individuato dalla norma: ad esempio – a seconda della tipologia di prestazione lavorativa –, anche l’uso di profili su social network o di sistemi di geolocalizzazione).

⇑ torna all’inizio ⇑

3. La portata dell’eccezione

L’eccezione (che testualmente abbraccia l’intero dettato del comma 1) ritengo che debba intendersi riferita tanto alla concertazione sindacale quanto alla necessità di soddisfare le particolari esigenze sopra indicate. Insomma, è stata introdotta una sorta di liberalizzazione dell’uso di strumenti che si caratterizzano per essere tipicamente necessari per assolvere ad esigenze organizzative e produttive ordinarie dell’impresa, benché per le loro caratteristiche siano idonei a consentire anche il controllo a distanza.
L’uso di questa tipologia di strumenti non è dunque vincolato dalle pre-condizioni di cui al comma 1, ma incontra invece rilevanti e variegati limiti derivanti dall’applicazione della normativa sul trattamento dei dati personali, peraltro espressamente richiamata dal comma 3 sia in via generale, sia facendo specifico riferimento all’obbligo di adeguata informativa ed alla connessione con il rapporto di lavoro della finalità perseguita, quali requisiti necessari per la legittimità dell’uso delle informazioni raccolte tramite questi strumenti.
Va poi sottolineato che la valutazione nell’ottica della (doverosa, a prescindere dall’esplicito richiamo effettuato dal comma 3) applicazione a questa fattispecie dei principi generali in tema di trattamento dei dati personali arricchisce estremamente il novero dei presupposti di legittimità del trattamento ad essa collegato ove esso abbia ad oggetto effettivamente attività di controllo a distanza, come di seguito proverò a rappresentare sinteticamente.

⇑ torna all’inizio ⇑

4. Alcune notazioni sui vincoli derivanti dalla normativa “privacy”

I vincoli derivanti dalla complessa normativa in materia di trattamento dei dati personali coinvolgono tanto la fase della raccolta dei dati da parte del datore di lavoro quanto quella del loro successivo utilizzo, che sono tra loro comunque intimamente connesse: ad esempio, sappiamo (se non altro, perché ce lo ricorda il comma 3) che deve essere fornita adeguata informativa, ma:
a quali finalità essa deve riferirsi per garantire la legittimità tanto della raccolta quanto del successivo trattamento in circostanze che implichino controllo a distanza?
Il comma 3 cita espressamente, come condizione legittimante, il perseguimento di finalità “connesse al rapporto di lavoro”, ma si tratta di un’espressione generale, che (come precisa la Relazione alla Raccomandazione del Consiglio d’Europa del 1.4.2015, par. 49) “copre un ventaglio di sub-finalità per le quali i dati possono essere trattati” anche molto diverse tra loro, con la conseguenza che – ai sensi dei principi di compatibilità e pertinenza enunciati dall’art. 11, co. 1, lett. b) e d) Cod. Privacy – deve ritenersi illegittimo l’uso dei dati per una specifica finalità che – seppure riconducibile in via generale al “rapporto di lavoro” – non appare compatibile con quelle specifiche originarie proprie della raccolta (e dunque esplicitate nell’informativa).
Insomma, il tenore dell’informativa fornita all’atto della raccolta condizionerà fortemente la possibilità di utilizzo successivo dei dati acquisiti: per utilizzare i dati raccolti tramite questi strumenti anche per fini di controllo dell’attività lavorativa, non è dunque sufficiente riferirsi genericamente a “finalità connesse al rapporto di lavoro”, ma bisogna specificare sin dal momento della raccolta anche i fini disciplinari o comunque fini con essi compatibili.
Ma ciò non basta: una corretta informativa dovrà tenere conto delle caratteristiche sia dell’attività lavorativa svolta sia degli strumenti effettivamente usati dal lavoratore e del loro rapporto con la prestazione lavorativa, e il datore di lavoro dovrà tarare su tali elementi tutte le informazioni da fornire – nel contratto di lavoro, nell’informativa fornita all’atto dell’assunzione ma soprattutto nelle policy per l’uso degli strumenti aziendali – per garantirsi la possibilità di effettuare legittimamente controlli a distanza a fini disciplinari su dati raccolti tramite funzioni fornite dagli strumenti in uso al lavoratore.
Per questo motivo non può esistere una unica risposta, universalmente valida, alla domanda concernente – ad esempio – la possibilità di utilizzare per il controllo a distanza le funzioni GPS di uno strumento assegnato in uso al lavoratore: bisognerà potere valutare nel concreto l’effettivo rapporto tra lo strumento utilizzato e la mansione lavorativa svolta, e poi il corretto adempimento delle attività informative descritte.
Così, se il datore di lavoro di un addetto alle consegne vuole potere controllare la regolarità dello svolgimento dell’attività lavorativa da parte di quest’ultimo mediante il controllo del GPS fornitogli in dotazione (e pertanto tramite uno strumento effettivamente necessario per l’esecuzione dell’attività lavorativa in questione), il ruolo di tale strumento in rapporto allo svolgimento della mansione lavorativa, così come le modalità del controllo e le conseguenze, sotto il profilo disciplinare, delle infrazioni eventualmente rilevate, dovranno essere puntualmente e preventivamente individuate e portate a conoscenza del lavoratore.

Può pertanto definitivamente concludersi nel senso che tra tutte le finalità di trattamento potenzialmente legittime, in quanto rientranti tra i “fini connessi al rapporto di lavoro”, potranno effettivamente essere perseguite solo quelle compatibili con quelle originarie della raccolta, tenuto conto delle circostanze concrete dell’attività lavorativa svolta e delle caratteristiche del trattamento effettuato, e pertanto mediante una valutazione caso per caso.

Infine, è opportuno precisare anche che per la legittimità del trattamento è pure necessario il rispetto dei principi di necessità e non eccedenza: ciò attiene più specificamente alle modalità del trattamento, che deve essere realizzato minimizzando per quanto possibile l’uso di dati personali, e dunque trattandoli solo ove strettamente necessari per il perseguimento della legittima finalità di verifica della corretta esecuzione dell’attività lavorativa, in modo mirato (e dunque non massivo) e garantendo la gradualità dei controlli.

Un buon esempio in tale senso è costituito dalla pronuncia della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo del 12 gennaio scorso (Barbulescu v. Romania): il lavoratore aveva in uso un computer aziendale con un account Yahoo Messenger aperto su richiesta del datore di lavoro e dedicato all’attività lavorativa: nel corso dell’orario di lavoro, l’ha usato per conversazioni personali, sebbene ciò fosse strettamente proibito dalle policy aziendali.
Il datore di lavoro, che già aveva motivo di dubitare della correttezza dell’attività svolta del dipendente, ha monitorato l’uso dell’account per alcuni giorni e, avendo rilevato l’infrazione disciplinare, ha agito di conseguenza. La Corte ha rigettato il ricorso del lavoratore – che lamentava un trattamento indebito dei propri dati personali relativi al contenuto di conversazioni private – sottolineando che, poiché si trattava di un account aziendale, non doveva essere riconosciuta alcuna aspettativa di riservatezza al lavoratore e che l’accesso da parte del datore di lavoro era avvenuto in conformità ai poteri disciplinari riconosciutigli dalla normativa locale e comunque si era limitato all’account stesso, senza estendersi ad altri dati e documenti pure conservati nel computer aziendale, il cui trattamento sarebbe stato certo eccedente rispetto alle legittime finalità perseguite.

⇑ torna all’inizio ⇑

5. Conclusioni

Per concludere, la legittimità – e quindi l’efficacia – dei controlli a distanza per fini disciplinari richiede, oggi più di prima, un’approfondita analisi sia delle circostanze di fatto che caratterizzano l’attività lavorativa sia dello stato dell’organizzazione aziendale in materia di affidamento e utilizzo di strumenti di lavoro e di procedure di controllo disciplinare, ed inoltre una revisione dei sistemi informatici coinvolti, nell’ottica dell’applicazione dei principi di necessità, proporzionalità, compatibilità e minimizzazione “by design”. La carenza dell’adesione a questo schema operativo conduce non solo a rischiare in termini di sanzioni derivanti dall’esecuzione di trattamenti illegittimi di dati personali, ma anche alla impossibilità di fare valere le proprie ragioni nei confronti di lavoratori inadempienti.

⇑ torna all’inizio ⇑

 



Se questo articolo è stato di vostro interesse, ci farebbe piacere ricevere vostri like, reblog e condivisioni. Grazie. Seguiteci anche su:

@lamiaprivacy su twitter

lamiaprivacy su facebook

lamiaprivacy su Google+

lamiaprivacy su Tumblr

lamiaprivacy su Pinterest

Advertisements

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione / Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione / Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione / Modifica )

Google+ photo

Stai commentando usando il tuo account Google+. Chiudi sessione / Modifica )

Connessione a %s...